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治理实践之员工岗位薪酬及奖罚方案(系统|细节|案例)

  • 产品时间:2022-07-25 21:34
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简要描述:回首:我们在昨天的文章中,联合实际案例,论述了员工岗位职责的设计方法和岗位技术培训的目的和方法,获得了网友们连续的收藏、转发和关注,在此,笔者深表谢谢,谢谢你们!现在,我们接着分享以下内容:第五章:员工岗位薪酬及奖罚方案为相识决 “干多干少一个样,做好做坏一个样” 这一导致执行力低下的问题,我们就要对员工岗位薪酬及奖罚方案举行合理的设计。我们先来谈如何合理地设计员工的岗位薪酬。...

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本文摘要:回首:我们在昨天的文章中,联合实际案例,论述了员工岗位职责的设计方法和岗位技术培训的目的和方法,获得了网友们连续的收藏、转发和关注,在此,笔者深表谢谢,谢谢你们!现在,我们接着分享以下内容:第五章:员工岗位薪酬及奖罚方案为相识决 “干多干少一个样,做好做坏一个样” 这一导致执行力低下的问题,我们就要对员工岗位薪酬及奖罚方案举行合理的设计。我们先来谈如何合理地设计员工的岗位薪酬。

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回首:我们在昨天的文章中,联合实际案例,论述了员工岗位职责的设计方法和岗位技术培训的目的和方法,获得了网友们连续的收藏、转发和关注,在此,笔者深表谢谢,谢谢你们!现在,我们接着分享以下内容:第五章:员工岗位薪酬及奖罚方案为相识决 “干多干少一个样,做好做坏一个样” 这一导致执行力低下的问题,我们就要对员工岗位薪酬及奖罚方案举行合理的设计。我们先来谈如何合理地设计员工的岗位薪酬。对于能够与业绩直接挂钩的岗位,如业务员、生产人员、装配人员等,其薪酬设计通常分为两个部门:一部门为基本人为(保底人为),另一部门为业绩抽成(业绩凌驾一定量才开始抽成,可以分为几个档次,差别档次抽成比例差别)或计件人为(设计为凌驾一定量才开始盘算计件人为)。下面我们来看一个实际的例子。

这是一家汽车运输有限公司货车司机(其主要事情:凭据公司调理摆设,完成客户货物托运任务。)的岗位薪酬设计。

货车司机薪酬分为二部门:一为货车司机的底薪(主要凭据其资历、驾驶货车的规格和在本公司的事情年限,每月底薪规模在3000元至3800元之间。底薪已包罗基本人为、加班费、伙食补助、电话补助,即以打包方式,捆绑在一起。)。二为货车司机的业绩抽成。

业绩抽成详细为:1)对于驾驶7.2米至8.8米长的货运车辆,每月实际营业额扣除货车过途经桥费后,对超出1.3万元的部门,货车司机抽成10%;2)对于驾驶9.6米长的货运车辆,每月实际营业额扣除货车过途经桥费后,对超出2万元的部门,货车司机抽成10%。由于货车司机跑远程较为幸苦,泛起“大家不愿跑”的情况。

经测算,我们给出:超出当地区规模的货运公里数,每公里补助0.2元这一政策。这样一来,“大家不愿跑”的问题就迎刃而解了。经由市场观察,我们发现,当前市面上,个体货车司机的平均月净收入约为5000至6000元。

据此,我们又设计出“年保底总收入”这一政策,详细为:货车司机在听从公司货运调理摆设前提下,若由于公司业务短缺原因,货车司机全年劳动酬劳总收入少于下列的对应全年保底总收入时,公司将补齐相差的金额(服务不满1年不享受此政策):1)对于驾驶7.2米的货运车辆:全年保底总收入为X万元;2)对于驾驶8.8米的货运车辆:全年保底总收入为Y万元;3)对于驾驶9.6米的货运车辆:全年保底总收入为Z万元。以上的岗位薪酬设计,切合人性化的需求,使货车司机愿意努力去做,恒久效力于公司,实现共赢,因此是合理的(公司的福利与津贴,如社保、医保、夏季户外高温作业补助等,都可在公司总体预算框架下,举行相应设计)。解决了“干多干少一个样”的问题,我们还要解决“做好做坏一个样”的问题。

我们先以一家食品商业有限公司业务员岗位的奖罚方案设计来论述。这家食品商业有限公司的业务是这样的:把公司署理的食品批发到超市举行销售。业务员的岗位薪酬设计也是按底薪业绩(实际销售额)抽成的方式。

刚开始时,由于没有奖罚方案,业务员为了提高业绩,只顾得往各个超市铺货,由于食品保质期短,效果退货率居高不下。而名牌食品厂家一般不给退货,因此退回来的食品不仅浪费人工成本,缔造不了一分钱的收益,而且还只能当垃圾处置惩罚掉,这对企业是个很大的损失,因此退货率就是设计奖罚方案的一个重要考核指标。

例如,退货率考核指标设计为:1、当月退货率小于或即是3%时,按(5%-当月实际退货率)乘以当月实际业绩再乘以X%举行奖励。例如,某月,发货50万元,退货1万元,那么实际业绩为49万元,实际退货率为2%,这里我们把X假设为5,那么,这个月的奖励就是:(5%-2%)x490000x5%=735元。

2、当月退货率大于3%,但不大于5%时,不处罚也不奖励。3、当月退货率大于5%时,按(每月实际退货率-5%)乘以每月实际业绩再乘以Y%举行处罚。例如,某月,发货50万元,退货5万元,那么实际业绩为45万元,实际退货率为10%,这里我们把Y假设为5,那么,这个月的处罚就是:(10%-5%)x450000x5%=1125元。

有了退货率这样奖罚考核指标,业务员就会不仅关注“把货铺出去”,而且还会努力(如经常到超市理货、争取厂家的促销支持等)把货卖到最终消费者手中。备注:退货率考核指标取值可按行业平均值及企业实际情况举行设计。接着,我们很容易分析发现,对于业务员这个岗位,每月应收款回款率,也是一个很是重要的奖罚考核指标。

固然。对于业务员这个岗位,另有其它奖罚考核指标,这里不进一步举行论述。对于工厂里计件生产的工人,很显着,产物及格率,就是一个很是重要的奖罚考核指标。下面,我们来看看,某汽车运输有限公司货车司机岗位奖罚方案设计的样例:(货车司机岗位奖罚方案)(出车检查表)以上几个岗位薪酬及奖罚方案的设计主要都是针对“一线员工”,对于“后勤人员”,如一般财政人员、人事人员及行政人员等这样无法直接用业绩来权衡的岗位,这样岗位的薪酬主要是凭据所在行业及企业自身实际情况而定,这样岗位的奖罚方案除了遵守通行的规章制度外,如考勤治理划定等,还应在治理及业务流程对应任务项所要求的完成时限及质量等方面举行设计。

总之,岗位薪酬设计及岗位奖罚方案设计要基于人性化的准则举行设计,人的天性是趋利避害的,合理的设计,就容易使员工“自动地”事情。笔者相关文章链接:1、治理实践(引言)-治理的真谛在于融会领悟,合明白决实际问题2、治理实践之企业业务流程下篇文章预告:治理实践之治理者督促检查 更多智慧分享,敬请 关注 本头条号!。


本文关键词:治理,实践,之,员工,岗位,薪酬,及,奖罚,方案,亚博yabo888vip

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